🎞직장 해고🎞 해고-퇴사 통보기간 / 통보 대상 / 해고 사유 - 통보방법

해고란 고용주(사용자)와 피고용자(근로자) 간에 체결된 근로계약이 종료되는 것을 의미한다. 하지만 이는 근로자 측의 의도나 요구에 의한 근로계약의 종료가 아니라는 점이 가장 큰 특징을 가지는 계약의 해지-종료이다.

 

 

해고

해고는 근로관계의 종료를 의미한다. 이런 근로관계의 종료는 최초의 근로계약의 형태에 따라 해고의 형태 및 절차 등의 내용이 달리 적용되게 된다.

 

 

1. 기간 약정 없는 고용 계약

고용주와 근로자간의 고용 계약에서 근로기간이 약정되지 않는 경우가 있다. 이런 계약은 주로 일시적인 고용계약에 해당하는 것으로 일용직과 같은 형태의 계약이 대부분이다. 이런 계약의 형태의 경우 고용주가 근로자와의 고용관계를 정리하는 해고는 언제든 발생 가능하다.

 

 

 

2. 기간 약정이 있는 고용 계약

기간 약정이 있는 고용 계약의 경우 사용자는 계약 기간 중에는 정당한 사유가 없는 한 근로자를 해고할 수 없다. 만일 정당한 사유 없이 해고를 행한 경우에는 근로기준법 위반에 해당할 수 있으며 이런 경우 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다.

 

또한 계약기간 중 부득이하게 근로자가 업무를 수행하는 도중 발생한 사고와 질병 및 여성근로자의 임신 등의 사유가 발생한 경우라도 고용계약을 일방적으로 해제하지 못하게 된다.

 

즉 사용자 측에서 근로자와의 관계를 정리하는 해고는 언제든 자유롭게 행할 수 있는 기간 약정이 없는 고용 계약 형태도 있지만 대부분은 사용자가 언제든 자유롭게 진행 가능한 해고는 없으며 해고를 위해선 법적으로 마련된 절차를 준수해야 한다.

 

 

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해고-퇴사 통보기간

고용자-이용자가 근로자를 해고하기 위해서는 적합한 이유가 있어야 하며 정해진 절차를 준수해야 한다. 해고 통보기간은 이런 정해진 절차 중 하나이다. 

 

즉 근로기준법에서는 근로자를 해고하기 위해서는 해고일 기준 최소 30일 전에 해당 사실을 당사자에게 미리 아렬야 한다고 규정하고 있다. 

 

만일 해당 절차를 준수하지 않은 체 해고를 진행하는 경우 30일 이상분에 해당하는 통상임금을 추가적으로 지급할 것을 규정하고 있다. 하지만 해당 절차가 적용되지 않고도 해고가 가능한 경우가 있는 데 이는 다음의 경우에 한한다.

 

 

 

통보기간 미적용 대상

• 천재지변 및 부득 사유로 사업 지속 불가시
• 근로자의 고의로 인해 막대한 피해 발생 시
• 근로자의 고의로 인해 재산상 손해 발생 시

 

• 근로기간 기준
  • 일용 근로자가 3개월 이상 근무 않았을 때
  • 2개월 이내 기간 정해 근로하는 자
  • 근무기간 6월 경과하지 않은 월급 근로자
  • 수습 중인 근로자

 

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해고 사유

정당한 사유가 없는 해고는 법적으로 금지되어 있다. 여기서 정당한 사유라는 의미가 다소 추상적인 부분이 있어 경우에 따라 문제가 되기도 하는데 법적인 명시에 의하면 사회통념상의 충분한 이유가 있어야 한다는 것이다.

 

 

 

해고사유의 정당성

• 근로계약, 취업규칙, 단체 협약 등에 부합한 해고일 것
• 경영상 이유 이외 원인은 근로자에게 있어야 할 것

 

 

 

통보 방법

근로기준법에 의해 해고를 통지할 때는 서면 통지를 해야 한다. 만일 서면 통지를 하지 않은 경우라면 해고는 무효가 된다. 여기서 서면이란 문서화된 서면을 의미한다.

 

이메일의 경우는 외국에 근로 중이거나 매우 특별한 사정으로 인해 서면통지가 불가능한 경우에는 효력을 다퉈볼 수 있다. 하지만 문자와 카톡과 같은 방법으로 해고를 통지하는 것은 유효하지 못한 해고 방법이 된다.

 

해고를 통지할 때는 해고 사유와 해고 시기를 명시해야 한다.

 

 

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